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学华为：一场关于组织灵魂的修行 - 深圳研究院 - 南风窗

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南风窗 2026年 第 5 期
出版时间：2026-02-23

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理想的经历绝非孤例，它精准地折射出中国商界一个持续多年的集体迷思：我们究竟该如何学习华为？是将华为的“流程工具”“组织架构”奉为圭臬，照猫画虎地引入公司，然后期待奇迹发生吗？还是应该去探寻，在那些显性的制度和报表之下，是什么让华为在三十余年的惊涛骇浪中，始终能校准航向，甚至穿越“黑障区”？

答案或许就在华为原轮值董事长，现监事会主席郭平在新著《常变与长青：通过变革构建华为组织级能力》中揭示的核心命题里：企业真正的核心竞争力，并非某个天才产品或英雄领袖，而是一种深植于肌体、不依赖于任何个人的“组织级能力”。华为的发展史，本质上就是一部通过持续、理性的变革，将个人智慧与偶然成功，系统地沉淀、固化为组织能力的史诗。从这一视角重新审视“学华为”的热潮，我们会发现，问题的关键从不在于“学不学”，而在于“学什么”以及“怎么学”。



一、 理想之鉴：“假学华为”的三大症结

理想汽车的案例，恰好为我们提供了一份“假学华为”的典型病理报告。其症结在于，只看到了华为庞大管理体系的“形”，而未能理解其服务于战略、根植于文化的“魂”。

· 症结一：战略与管理的脱节。 华为所有变革的起点，都是“业务为首，管理跟上”。无论是早期的IPD（集成产品开发），还是后来的ISC（集成供应链），无一不是为了攻克当时业务发展的主要矛盾——从“游击队”转向“正规军”，从国内市场搏杀到全球市场征战。反观理想，其学习华为的动因，更多是源于外部竞争（问界崛起）带来的焦虑，而非基于自身战略发展阶段的内在需求。当变革不是为了“过河”而造船搭桥，工具本身就成了负担。

· 症结二：文化与体系的割裂。 华为的“以奋斗者为本”与PBC绩效考核、股权激励是一套浑然天成的闭环。其“赛马不相马”的机制，建立在清晰的任职资格、战略解码和巨大的价值回报基础上。而理想在引入PBC时，其原生文化仍是创始人驱动和用户价值导向。两者未能融合，导致考核成了数字游戏，反而催生了内耗。华为通过“七个反对”等原则，警惕过度管理，保持体系活力，而理想在套用流程后，却出现了“申请一台展车需五层签字”的僵化现象，这正是未能消化“变革节奏与组织活力平衡”精髓的体现。

· 症结三：组织与能力的错配。 华为的“铁三角”或后期的“军团制”，本质是构建一种“端到端”的责任闭环，是为了在特定战场（如煤矿智能化）集结最精悍的力量，打破部门墙，实现快速突破。这种组织形态是能力建设的结果和载体。理想效仿“战区制”，却因中台能力不匹配、精细化运营不足而失败，说明其组织变革缺乏底层能力（如资源调度、流程协同）的同步构建，成了无本之木。

归根结底，理想误将华为在特定历史阶段为解决特定问题而锻造的“兵器”，当成了可以包治百病的“仙丹”。这种“兵器思维”，是众多企业“学华为”失败的共同根源。


二、 华为之核：构建“不依赖于个人的组织级能力”

那么，什么才是华为值得学习的“真经”？郭平在书中系统阐述的，正是华为如何通过“流程、组织与IT三位一体”的协同变革，将企业的成功从偶然引向必然的底层逻辑。

第一，其目标是构建“无生命的管理体系”。这个词精准而深刻。一个有生命的体系依赖天才和英雄，而无生命的体系则依赖规则、流程和数据。华为所做的一切，就是试图把企业打造成一部即便在黑夜中也能自动校准、高效运行的精密仪器。这套体系的核心功能是“构建组织级能力”，确保任何个人的贡献都能被沉淀，任何环节的知识都能被复用，使整个组织具备可积累、可预期的战斗力。

第二，其方法论是“站在后天看明天”的变革规划。华为的变革绝非应激反应，而是基于对未来产业格局的前瞻。书中首次披露，华为早在变革之初就进行公司级的变革规划，绘制清晰的架构蓝图和变革路标。例如，其近年来大力推行的数智化转型，并非简单上马AI项目，而是有着清晰的“三层五阶八步”方法论，从战略牵引到数据基础，再到智能场景，步步为营。这种规划能力，确保了变革始终服务于长远战略，而非疲于应付眼前问题。

第三，其灵魂是“以客户为中心、生存为底线”的核心价值观。这是所有流程和组织的唯一指针。无论是“铁三角”面向客户集成作战，还是“军团制”让科学家深入矿井了解需求，抑或是数字化转型中所有AI应用必须聚焦于提升客户体验或运营效率，都体现了这一价值观的穿透力。它决定了组织能力的建设方向，确保所有内力都用在创造价值的刀刃上。

第四，其保障是“变革领导力”与自我批判精神。郭平将变革领导力称为“最高领导力”。华为的每一次重大变革，都是最高领导者（任正非）亲自推动并承受巨大阻力的结果。同时，华为通过强大的自我批判机制，防止管理体系从活力走向僵化。这种“由治到乱”的勇气，是为了打破路径依赖，为下一个周期的“由乱到治”创造空间。


三、 未来之路：如何“真学华为”，托举无限可能

因此，对于今天渴望穿越周期、抓住未来机遇的企业而言，学习华为不应再是一场生硬的模仿秀，而应是一场深刻的、指向自身的组织能力建设修行。

首先，从“兵器崇拜”转向“能力筑基”。 企业家需要问自己的第一个问题不是“华为用什么”，而是“我的企业要实现未来三五年的战略，必须构建哪些不可替代的组织能力？” 是极致的产品定义能力？是跨生态的协同能力？还是基于数据的快速迭代能力？答案因企而异。学习华为，是学习它如何识别关键能力缺口，并运用系统性的变革方法去填补它。例如，华为为了攻坚产业数字化深水区，创造了“军团制”，这是一种为构建“垂直行业深度理解与解决方案集成能力”而设计的特种组织。你的企业需要为自己独特的战场，设计什么样的“特种组织”？

其次，从“机械移植”转向“有机生长”。 任何管理体系都必须与企业的业务模式、发展阶段和文化土壤相适配。华为强调“业务模式决定管理体系”。在学习外部经验时，必须进行创造性的转化。可以参考华为“变革的七个反对”原则，其中包含反对完美主义、反对繁琐哲学等，其精神就是防止教条主义。企业应建立自己的“变革节奏感”，在规范与活力、集权与授权、短期产出与长期投入之间，找到动态平衡点。

最后，从“工具应用”转向“数字共生”。 未来的组织级能力，必将构筑在数字化的基座之上。华为的实践表明，数智化转型的深层意义，在于“重新定义智能业务”，而不仅仅是IT升级。它通过“问道”平台将散落的工匠经验变成可检索的组织智慧，通过“华为通”将企业知识注入AI智能体，这本质上是在构建一个“组织级超级大脑”。学习华为，要看到其如何将数据作为基础要素，将智能作为核心方向，将技术变革与组织、流程变革融为一体，从而实现决策、运营和创新的全面升维。


四、“学华为”的真谛到底是什么？

李想与华为“切割”的象征意义，或许标志着一个盲目崇拜阶段的结束。这非但不是坏事，反而可能是一个更理性、更深刻的学习时代的开始。

“学华为”的真谛，不在于成为第二个华为，而在于像华为一样，拥有一种通过持续、清醒的自我变革，将战略愿景转化为扎实的组织能力的决心与智慧。正如《常变与长青》所揭示的，常变是为了长青，而长青的根基，正是一个能够不断从过去汲取养分、又能向未来敞开怀抱的、强大的组织生命体。

企业的终极竞争，是组织级能力的竞争。这场修行没有捷径，它要求企业家回到本源，以无比的真诚与耐心，去修建那座存在于自己心中的、能够支撑商业成功与基业长青的“教堂”。这才是穿越迷雾、托举未来无限可能的唯一正道。


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